Теория групп

До участия в Марафоне вы сможете получить основные знания о групповых процессах.

В этом разделе мы даем теоретическую информацию о развитии групп:

До участия в Марафоне вы сможете получить основные знания о групповых процессах.

В этом разделе мы даем теоретическую информацию о развитии групп:

История изучения групповой динамики
Современная теория развития групп и наши добавления к ней.
Основные эффекты группового взаимодействия

ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ РАЗВИТИЯ ГРУПП (ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ)

История изучения групп и процессов, которые в них происходит, с одной стороны уникальна, а с другой типична для общественных наук.

Долгое время группа и процессы, которые в ней происходят, оставались за рамками исследования ученых, потому что считалось, что группа – это просто сумма индивидуумов, и при необходимости принять решение члены группы просто взвешивают все за и против и принимают общее для всех решение…

Однако реальность говорит об обратном - группа может принять решение, которое вредно для каждого члена группы в отдельности. Но ведь такие решения принимаются, и зачастую принимаются единогласно!

Вспомним один из самых ярких примеров. 4 августа — одно из великих событий революции. Два аристократа — виконт де Ноай и герцог д'Эгийон предложили уничтожение феодальных прав и различных дворянских привилегий, а два епископа (городов Нанси и Шартра) стали говорить в пользу отмены десятины. Собранием овладел глубокий восторг. Этот восторг все возрастал и дворяне и духовные лица в течение этого ночного заседания один за другим всходили на трибуну и отказывались от права помещичьего суда, требуя свободного, дарового и равного правосудия для всех; светские и духовные помещики отказались также от права охоты. Собрание было охвачено энтузиазмом. Чем этот отказ кончился для аристократии времен Великой французской революции, мы с вами отлично помним.

Одним из самых значительных этапов в изучении группы (в данном случае большой группы, а именно толпы) является работа французского социального психолога Густава Лебона. Он провел психологические исследования влияния группы на человека и ввел понятие “группового сознания”. Поскольку на Г. Лебона произвел большое впечатление примитивный характер людей в больших группах, он использовал понятие “толпа” для обозначения основного объекта своих исследований. Г. Лебон предположил, что люди, становясь частью толпы, начинают испытывать на себе гипнотическое воздействие и их поведение при этом изменяется и часто становится непредсказуемым и плохо управляемым. Они утрачивают чувство ответственности за свои поступки, их поведением начинает руководить «групповое сознание».

В 1897 г. был проведен первый социально-психологический эксперимент. Триплет заметил, что велосипедисты увеличивают скорость в присутствии других велосипедистов, то есть в группе себе подобных. Это явление было названо им эффектом «социального облегчения".

В 1910-1920-е годы - В.М. Бехтерев, М.В. Ланге (Россия), В. Мёде (Германия), Ф. Ол-порт (США) пришли к сходным выводам: одновременное соприсутствие в ограниченном пространстве нескольких людей, т.е. их непосредственный контакт, существенно влияет на протекание психических процессов каждого из них, отражаясь, в частности, на результативности его деятельности. При этом возникают особые «метаиндивидуальные», или собственно групповые, психологические феномены, свойственные некоторой совокупности лиц как целому.

Знаменитый психолог Элтон Мэйо в 1924-1936 г.г. провел свои знаменитые Хоторнские эксперименты. В ходе них был сделан ряд важных открытий. Во-первых, оказалось, что люди обладают неким «особым чувством», чувством потребности принадлежать к группе. Во-вторых, он доказал, что кроме формальной структуры, предписанной организацией, существует и неформальная, которая зачастую оказывает большее влияние на членов группы, чем формальные регламенты поведения. Далее, оказалось, что каждая группа вырабатывает свои, внутригрупповые нормы поведения и даже свою мораль! внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку, как ему поступать по отношению к другим членам группы, а также к тем, кто в группу не входит. Возможно, для нас с вами это кажется очевидным, но в то время это был огромный прорыв в изучении группы и групповых процессов.

В 1936 г. еще один знаменитый американский психолог, Курт Левин, ввел в психологию и психотерапию понятие «групповая динамика», подразумевая под этим процесс взаимодействия социальных и психологических причин, воздействующих на поведение людей в группе. К. Левин одним из первых изучал феномен социальной власти (влияния), внутригрупповые конфликты, динамику групповой жизни. Под его руководством были проведены исследования Р. Леппита и Р. Уальта по изучению групповой атмосферы и стилей руководства, изменения стандартов группового поведения в процессе дискуссии и др.

В 1947 г. - К. Бенн, Л. Брендфорд и Р. Липпетт начали проводить серию исследований по групповой психологии. В результате они создали Национальную лабораторию тренинга, представлявшую собой первую организацию, связанную с деятельностью групп сенситивности, или “тренинговых групп”.

В 1948 г. был создан центр по изучению групповой динамики в Мичиганском университете.

В 1948 г. – Зигмунд Фрейд опубликовал книгу «Групповая психология и анализ Эго», в которой изучалось влияние группы на поведение индивида. Определяя отличия группы от простого собрания людей, он пришел к выводу, что формирование группы связано с наличием цели и четкого руководства.

В 1940 – 1960-е г.г. английский психоаналитик, один из виднейших теоретиков психологии групп и групповой психотерапии Байон (Bion W. R.). обратил внимание на то, члены группы используются средства, которые не могут привести к решению задачи. При этом проявляется нерациональность поведения, интеллектуальная скудость в разговоре, неспособность к критическим суждениям, совершенно нехарактерные для поведения этих же лиц во внегрупповой ситуации. Возникающие в группе ситуации сопровождаются общими эмоциями, в которых члены группы не отдают себе отчета, так что группа оказывается не готовой к их обсуждению. Выполнению задания препятствует какая-то регрессивная первичная активность. Такая организация, иногда примитивная и рудиментарная, была обозначена Байоном как групповая культура. Это понятие включает структуру группы на данный момент, задание, которое она выполняет, и организацию, которую группа принимает с этой целью. Выделенные закономерности динамики взаимодействия, установленные при изучении малых групп, Байон считал действительными и для сколь угодно больших групп (армия, религиозное сообщество, социальный класс).

В 1960-1970-е г.г. Карл Роджерс. Изучал влияние групповой работы на устранение тревоги и развитию самораскрытия у членов групп. Роджерс считал, что огромный интерес к групповому движению, проявившийся с середины 50-х и особенно в 60-е годы, и его растущая популярность связаны с растущей дегуманизацией культуры, когда о человеке как о личности речь не идет, а рассматривается лишь его общественное и материальное положение. Существует психологический «голод» по теплым, тесным и искренним взаимоотношениям, при которых можно выражать непосредственные переживания, не подавляя и не «обрабатывая» их; делиться радостями и печалями, пробовать новые формы поведения. Когда в группах участников принимают такими, какие они есть, появляется возможность развития, личностного роста.

В дальнейшем группу и групповые процессы изучали многие ведущие социологи и психологи всего мира. Те знания, которыми мы сегодня обладаем, и то, насколько эффективно мы можем влиять на происходящие в группе процессы, нашим с вами предшественником могли бы показаться чудом.

2. СОВРЕМЕННАЯ ТЕОРИЯ РАЗВИТИЯ ГРУПП И НАШИ ДОБАВЛЕНИЯ К НЕЙ

Автор технологии управления группами – Галина Сартан, кандидат психологических наук, тренер международной квалификации, групповой коуч. Автор трех книг и многочисленных статей.

Технологии управления группами разрабатывались и проверялись в течение 7 лет во время проведения многочисленных тренингов и семинаров, посвященных групповой динамике.

Полученные данные обобщены в книге Г.Сартан «Тренинг командообразования. Новые методы развития и управления группами», изд-во «Речь», 2005 г.

Мы приводим часть последних теоретических и практических разработок, не вошедших в книгу.

Группы проходят одни и те же этапы своего развития не зависимо от того, где это происходит – в семье, дружеской компании, общественной организации или в рабочем коллективе. Существуют общепринятые классификации этих этапов, описанные в научной литературе. Одна из последних классификаций включает в себя 5 этапов развития группы:

Forming –
- Знакомство, создание коллектива или вхождение в сложившийся, освоение норм и обычаев, формирование начального статуса.
Storming –
- Вхождение в реальную ситуацию, накопление трудностей и проблем, первый кризис в отношениях
Norming –
- Установление норм, правил работы и взаимодействия, завершение адаптационного периода.
Performing –
- Активный и плодотворный период деятельности группы.
Усталость, уход –
- может наступить даже при благоприятной атмосфере в группе, если они связаны с личными обстоятельствами участников.

Данная классификация (как впрочем, и все другие, освещаемые в современной западной литературе), описывает только начальный период развития групп. Далее, если придерживаться этой классификации, процесс останавливается или начинает по спирали повторять уже пройденное. При этом считается, что создается команда.

На самом деле команда не создается, а улучшаются некоторые моменты общения внутри группы, которая продолжает работать по-старому, основываясь на прежних правилах и законах существования.

В начале развития групп могут создаваться компании, комбинаты, кружки, клики, или их сочетание в разных пропорциях (в зависимости от целей и поведения лидеров).

«Компания» - существует эмоциональный лидер, который создает эмоциональную атмосферу, старается выглядеть «хорошим парнем», сводит до минимума управление группой. Члены группы стихийно объединяются для проведения дней рождений, пикников и т.п., но не способны совместно продуктивно работать и достигать серьезных результатов.
«Комбинат» - беспрекословное подчинение членов группы своему лидеру-командиру. Эта группа держится на страхе – страх перед сильным лидером (боязнь ослушаться) и перед объединением группы против того, кто нарушает ее законы.
«Кружок» - лидер задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство и управление группой. Ценятся креативность, инновационность, энергичность, личная ответственность. По сути это даже не группа, а совокупность одиночек-профессионалов, собранных в одном месте.
«Клика» - члены абсолютно доверяют своему лидеру-визионеру и поддерживают его видение будущего. Руководящее звено, если оно вообще создается, служит для укрепления харизмы лидера и поддержания духа коллективизма. Члены подобной группы в основном пассивны и ведомы, так как инициатива «снизу» не поощряется.
Варианты сочетания в различных пропорциях приведенных выше видов групп.

Интрига заключается в том, что группа при определенных условиях может развиваться дальше, но нигде не написано, как управлять этим развитием и какие этапы она проходит, если выходит за рамки общепринятых. Большинство групп из-за этого искусственно тормозятся, а лидеры не имеют технологий управления этими процессами.

Если группа длительно тормозится и дальше не развивается, то ее члены начинают вести себя очень похоже.

Прочтите особенности поведения таких групп, возможно, вы узнаете в описании поведение, которое встречали в жизни: на работе, в семье, в дружеских компаниях.

Для членов группы их личные цели важнее, чем цели группы. Поэтому им сложно принять общее решение, полностью устраивающее всех. Приходится голосовать и принимать не лучшее решение, а наиболее безопасное. При выполнении принятых в группе решений каждый пытается делать то, что больше соответствует его личным целям, часто скрывая это под «красивыми лозунгами» и показной деятельностью. Выполнение принятых решений приходится контролировать, так как те, кто голосовали «за», делали это не потому, что это их устраивало, а потому, что они боялись быть против.
В группе нет ответственности за результат. Если результат хороший, то все считают себя к этому причастными. Если плохой, то начинают искать виноватых, пытаясь свою вину сбросить на другого. Часто обвиняют в плохом результате лидера, так как считают его ответственным за все, что происходит.
В группе мало самоорганизации, т.е. члены группы ждут, когда их организуют лидеры или те, кого лидеры ставят на роль организаторов.
Общение в группе поверхностно в рамках принятых ролей и традиций поведения. Члены группы не готовы и не хотят раскрываться, высказывать личные цели, открыто показывать собственные амбиции. Все это тщательно скрывается за социальными ролями и принятыми нормами поведения.
Члены группы выбирают одного лидера (как правило, авторитарного), чтобы он руководил и отвечал за результаты. Другие виды лидеров не предполагаются. Лидерам приходится постоянно подтверждать свое лидерство из-за боязни, что кто-то другой из группы займет их место.
Группа не может гибко перестраиваться для решения новых задач. Жесткое распределение ролей уменьшает ее творчество и разнообразие в поведении.

Кризис в группе выражается в конфликте против кого-то. Члены группы периодически находят внутреннего или внешнего «врага», т.е. того, кто не принимает их норм поведения. За счет этого они объединяются.

На начальном этапе развития группа не использует весь, заложенный в нее потенциал. Энергия уходит на отстаивание личных амбиций, выяснение отношений, а не на решение групповых задач.

Подобное поведение создает в группах (семьях, дружеских компаниях, рабочих коллективов, общественных организациях и т.п.) определенные нормы и правила.

Пример норм и правил рабочего коллектива на начальном этапе развития (сравните с тем, что происходит у вас на работе):

Поиск быстрых решений - большая часть внимания сотрудников сосредотачивается на отрицательных моментах в работе. При этом предпочтение отдается быстрым решениям проблем любыми путями. Отсутствует выбор наиболее оптимальных путей и анализ того, почему это произошло и как в будущем этого избежать. Из-за этого одни и те же или похожие отрицательные моменты в работе коллектива могут повторяться многократно.
Перекидывание ответственности на других - сотрудники при возникновении конфликтных ситуаций, недоработок и т.п. пытаются снять с себя ответственность за происшедшее. В коллективе ищут «виноватых» - сотрудников из своего подразделения, из других отделов компании, зачастую сваливают ответственность на руководителей. Проблемы предпочитают видеть не в себе и не в работе своего отдела, а на стороне – в других сотрудниках, других отделах.
Поиск виновных - при «разборках» и поиске выхода из проблемной ситуации сотрудники пытаются в большей степени оправдываться, а не решать проблему. Часто отделы (или сотрудники) начинают перекладывать ответственность друг на друга. В этой ситуации руководителю трудно найти крайнего. Много времени и усилий уходит на непродуктивный поиск виноватых. При этом отделы (сотрудники) начинают утаивать, искажать информацию. Каждый работает на себя, а не на компанию в целом.
Суженное видение ситуации - у сотрудников вырабатывается привычка к постановке диагнозов отдельным сотрудникам, компании, руководителям. Плохо видя работу компании в целом, люди замыкаются в небольшом мирке своего отдела, направления.
Наличие «линейного» мышления – потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей.
Неконструктивный вид конфликта – сотрудники тяготеют к объединению против кого-либо или чего-либо. Присутствуют сплетни, проецирование собственного неэффективного поведения на других, саботаж (если извне вносятся изменения, угрожающие привычному укладу жизни коллектива).
Стили руководства в подобных рабочих коллективах, как правило, схожи. Это варианты директивного управления. Очень часто сам руководитель свое директивное управление считает демократическим.

Руководитель предпочитает сталкивать сотрудников (отделы) между собой, тем самым интуитивно отводя энергию конфликта от себя.

Решения принимаются единоначально или присутствует видимость коллективно принятых решений.

Ключевая информация консолидируется у руководителя, который делится ею с трудом и дозировано. Предпочитает зависимость сотрудников от себя. Говорит об усилении активности и самостоятельности, но делает все, чтобы сотрудники выполняли только то, что считает нужным сам.

Происходит естественный отбор сотрудников по принципу выживания. Через некоторое время в коллективе остаются лишь те сотрудники, которые принимают правила игры своего руководителя, проявляя максимум лояльности при минимуме активности и самостоятельности.

Оптимистичные выводы.

Любой группой можно управлять более эффективно и создавать комфортные условия существования в ней. Для этого нужно знать этапы, которые следуют после начального и технологии управления ими. Эти знания и опыт получают участники ночного марафона «Законы развития группы».

3.ОСНОВНЫЕ ЭФФЕКТЫ ГРУППОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Мы выделили 15 эффектов, которые проявляются в группах.

Все эти эффекты выведены из реальной практики работы с группами и подтверждены научными теоретическими исследованиями.

Во время Марафона мы будем отслеживать проявления этих эффектов на разных этапах развития группы, анализировать причины их возникновения, выявлять положительные и негативные моменты их влияния на эффективность работы группы.

Эффект «присутствия других».
Эффект «принадлежность к группе».
Эффект Рингельмана.
Эффект «синергии».
Эффект «группомыслия».
Эффект «конформизма».
Эффект «моды» (подражания).
Эффект «ореола».
Эффект «группового фаворитизма».
Эффект «группового эгоизма».
Эффект «маятника».
Эффект «волны».
Эффект «пульсара».
Эффект «бумеранга».
Эффект «мы — они».

Эффект «присутствия других». Открыл этот эффект Норман Триплет в 1897 году. Он изучал влияние соревнования на изменение скорости велосипедиста и сравнивал полученные результаты с результатами, полученными в одиночной гонке. Триплет установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.

Эффект присутствия других может как усиливать, так и снижать мотивацию человека. Например, присутствие других снижает эффективность деятельности человека при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение. В этом случае внимание человека может переключаться с решения задач на реакции окружающих людей, на сравнение себя с ними.

Социальный психолог Д. Майерс считает, что побуждающими факторами к возникновению эффекта «присутствия других» являются:

количество окружающих людей. Воздействие других возрастает с увеличением их количества. Человек гораздо сильнее возбуждается в окружении большого количества людей;
взаимоотношения симпатии или антипатии внутри группы;
значимость окружающих людей для человека;
степень пространственной близости между людьми. Социальное возбуждение тем сильнее, чем теснее друг к другу располагаются люди.

Эффект «принадлежность к группе». Английские психологи Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х годов изучали, насколько человек осознает свою принадлежности к группе. Они выявили, что человек, отождествляя себя с какой-либо группой, стремится оценить ее положительно, поднимая таким образом статус группы и собственную самооценку.

Поведение человека в группе регулируется тремя компонентами: когнитивным, эмоциональным и поведенческим.

Когнитивный компонент заключается в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков.

Эмоциональный компонент неразрывно связан с когнитивным компонентом. Человек эмоционально переживает свою принадлежность к группе в виде различных чувств — любви или ненависти, гордости или стыда.

Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности, с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Эффект Рингельмана. По мере увеличения количества членов, в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. Открыл данный эффект ученик В. Меде Макс Рингельман. Он обнаружил, что коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, т. е. члены группы фактически менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при выполнении индивидуальных действий. М. Рингельман экспериментировал с поднятием тяжестей группой и отдельными людьми. Оказалось, что если продуктивность одного человека принять за 100%, то двое вместе в среднем поднимут вес, который не в два раза больше, а составляет лишь 93% суммарного веса, поднятого двумя отдельно работающими людьми. «Коэффициент полезного действия» группы из трех человек окажется равным 85%, а из восьми человек — только 49%. Рингельман предложил формулу для определения среднего индивидуального вклада участников в группах разной величины:

С = 100 - 7 * (К-1),

где С — средний индивидуальный вклад участников; К — количество членов группы.

Б. Латайне в 1979 году описал феномен невмешивающегося свидетеля. Проведя серию экспериментов, он доказал, что само число свидетелей трагического происшествия препятствует оказанию помощи со стороны кого-либо из них. Жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей. Обнаружена следующая закономерность: вероятность получения помощи выше, если человек находится в малой группе, и гораздо ниже, если он находится в окружении большого числа людей.

Факторами, влияющими на вклад человека в группу, являются:

наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда. Чем выше ответственность, тем выше вклад;
групповая сплоченность и дружеские отношения. Люди в группах меньше бездельничают, если они друзья, а не чужие друг другу люди;
численность группы. Чем больше численность группы, тем меньше вклад;
кросс-культурные различия. Члены коллективистических культур больше вкладывают в групповой результат, чем члены индивидуалистических культур;
гендерные различия. Женщины в большей степени стремятся вложить в группу, чем мужчины.

Эффект «синергии». Это прибавочная интеллектуальная энергия, которая возникает при объединении людей в целостную группу и выражается в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1+1>2. Этот групповой эффект изучал В. М. Бехтерев. В его работах и работах М. В. Ланге установлено, что группа по успешности в работе действительно может превосходить индивидуальную успешность отдельных людей. Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в повышении наблюдательности людей в группе, точности их восприятия и оценок, объеме памяти и внимания, эффективности решения сравнительно простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика и последовательность, «особо одаренные люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые достижения.

Наиболее ярко эффект «синергии» проявляется при проведении «брейнсторминга» — «мозговой атаки», когда группе необходимо предложить много новых идей без их критического анализа и логического осмысления.

Эффект группомыслия. Это способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реалистическую оценку возможных альтернативных действий. Открытие этого феномена и изобретение термина «группомыслие» ( groupthink), или «огруппление мышления», принадлежит американскому психологу Ирвингу Джанису. Эффект «группомыслия» возникает в ситуации, когда критерием истинности служит сплоченное мнение группы, которое противопоставляется мнению отдельного человека. В том случае, когда члены группы сталкиваются с угрозой разногласий, споров и конфликтов, они стараются их уменьшить и тем самым устранить возникшие при этом негативные чувства. Они пытаются найти решение, устраивающее всех, даже если это решение не будет объективным и разумным с точки зрения каждого отдельного члена группы.

Обычно для группы, вовлеченной в подобную стратегию принятия решений, поиск консенсуса становится столь важен, что члены группы добровольно отказываются от каких-либо сомнений и возможностей взглянуть на задачу новым, оригинальным, нетрадиционным взглядом. Отдельные члены группы могут даже превратиться в своеобразных «стражей мысли», быстро фиксирующих и жестко наказывающих любое инакомыслие.

Эффект конформизма. В 1956 году Соломон Эш применил термин «конформизм» и описал результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным испытуемым. Группе из семи человек предложили участвовать в опыте по изучению восприятия длины отрезков. Необходимо было определить, какой из трех отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эталонному. На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собиралась вместе и члены группы давали ложный ответ, что было неизвестно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Эша, 37% его испытуемых прислушались к мнению группы и проявили конформизм. Изучение эффекта конформизма весьма популярно в социальной психологии. Выделяют несколько условий возникновения конформизма:

тип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной самооценкой;
численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;
состав группы: конформность повышается, если, во-первых, группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются значительными людьми для человека, в-третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде;
ловушка «группомыслия» среди людей;
сплоченность: чем больше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами;
статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются;
наличие союзника: если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает;
публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетради. Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его придерживаться.

Степень конформизма возрастает, если задание сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность.

Д. Майерс называет три причины конформного поведения. Во-первых, настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить человека в ошибочности его первоначального мнения. Во-вторых, член группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания, порицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и непослушание. В-третьих, неопределенность ситуации и неясность информации способствуют ориентации человека на мнения других людей, они становятся определенными и ясными источниками информации.

В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принятия группового решения.

Эффект моды (подражания). Подражание — один из основных механизмов групповой интеграции. В процессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают общие эталоны, стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и укрепляет их членство в группе. Во внешнем выражении такая стереотипизация даже может вылиться в униформу (например форма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача), которая показывает окружающим, к какой именно социальной группе принадлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и стереотипами регулируется его поведение. Люди более склонны следовать примеру похожего на них человека, чем непохожего.

Эффект подражания лежит в основе любого научения и способствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий, подготовленности к решению групповой задачи. Он близок к эффекту конформизма. Однако если при конформизме группа так или иначе оказывает давление на своего члена, то при подражании следование групповым требованиям является добровольным.

Эффект «ореола». Это влияние на содержание знаний, мнений, оценок личности специфической установки, имеющейся у одного человека по отношению к другому. Эффект «ореола», или «гало-эффект», — явление, возникающее при восприятии и оценке людьми друг друга в процессе общения.

Эффект ореола возникает в условиях:

дефицита времени. У человека нет времени, чтобы обстоятельно познакомиться с другим человеком и внимательно обдумать его личностные качества или ситуацию, в которую он попал;
перегруженность информацией. Человек настолько перегружен информацией о различных людях, что у него нет возможности и времени подумать детально о каждом в отдельности;
незначимость другого человека. Соответственно, возникает смутное, неопределенное представление о другом, его «ореол»;
стереотип восприятия. Возникает на основе обобщенного представления о большой группе людей, к которой данный человек по тем или иным параметрам принадлежит;
яркость, неординарность личности. Одна какая-то черта личности бросается в глаза окружающим и оттесняет на задний план все ее другие качества. Физическая привлекательность часто является именно такой характерной чертой.

В негативном смысле этот эффект проявляется в преуменьшении достоинств объекта восприятия, что приводит к предубеждению в отношении к нему со стороны воспринимающих людей. Предубеждение — это специфическая установка людей, основанная на информации об отрицательных качествах человека. Такая информация, как правило, не проверяется на достоверность и надежность, а воспринимается на веру.

Эффект группового фаворитизма. Это тенденция каким-либо образом благоприятствовать членам своей группы, в противовес членам другой группы. Эффект группового фаворитизма базируется на эффекте «мы и они» и как бы устанавливает «демаркационную линию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям воспринимаются как «свои», и теми, которые по этим же критериям воспринимаются как «чужие».

Вот некоторые закономерности действия механизма группового фаворитизма:

эффект группового фаворитизма сильнее проявляется в тех случаях, когда для группы очень значимы критерии сравнения по результатам деятельности и специфике взаимоотношений с другими группами, т. е. когда группы находятся в ситуации конкуренции друг с другом;
групповой фаворитизм проявляется сильнее в отношении тех групп, критерии сравнения с деятельностью которых не только значимы для группы, но и соответствуют ее собственным критериям, т. е. в этом случае появляется возможность четкой однозначной сравнимости групп;
членство в группе оказывается более важно, чем межличностное сходство: люди чаще предпочитают «своих», хотя и не похожих на них самих по личностным качествам, и отказывают в предпочтении «чужим», хотя и сходным с ними по взглядам, интересам, личностным особенностям;
члены группы склонны объяснять возможный успех своей группы внутригрупповыми факторами, а ее возможную неудачу — факторами внешнего порядка, т. е. если группа достигает успеха, то она приписывает этот результат самой себе (своему профессионализму, благоприятному социально-психологическому климату, деловым качествам руководителей и пр.), но если группу постигает неудача, то люди ищут виновных вне группы, пытаются переложить вину на другие группы.

Эффект группового эгоизма. Это направленность групповых интересов, целей и норм поведения против интересов, целей и норм поведения отдельных членов группы или всего общества. Цели группы достигаются за счет ущемления интересов ее отдельных членов, в ущерб интересам общества. Групповой эгоизм проявляется в том случае, когда цели, ценности группы, стабильность ее существования становятся важнее отдельной личности, значимее целей общества. Тогда личность обычно приносится в жертву целостности группы, полностью подчиняется ее требованиям и стандартам поведения. Эффект группового эгоизма может сыграть очень негативную роль в дальнейшей жизнедеятельности группы и судьбе ее отдельных членов.

Эффект «маятника». Это циклическое чередование групповых эмоциональных состояний стенического и астенического характера. Интенсивность проявления и временная протяженность эмоциональных состояний определяются значимыми для членов группы условиями и событиями их совместной деятельности.

Причины изменения эмоционального состояния групп изучены российским психологом А. Н. Лутошкиным. Настроение группы может зависеть от:

времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели настроение работников ухудшается, поскольку накапливается усталость;
особенностей психологической структуры группы, лидерских процессов;
уровня дисциплины труда в группе: чем выше дисциплина труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние членов группы;
сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня конфликтности или сплоченности: чем выше уровень конфликтности, тем хуже настроение.

Эффект «волны». Это распространение в группе идей, целей, норм и ценностей. Новая идея зарождается в голове одного человека, он делится ею со своим ближайшим окружением, которое обсуждает, корректирует, дополняет и развивает предложенную идею. Затем идея распространяется и среди других членов группы, осуществляется ее групповая оценка и обсуждение. Как камешек, брошенный в воду, идея распространяется и охватывает все большее число людей. Правда, волновой эффект возможен только тогда, когда новая идея отвечает потребностям и интересам людей, а не противоречит им. В первом случае она понимается и развивается людьми, служит стимулом их активности, а во втором волновой эффект затухает.

Эффект «пульсара». Это изменение групповой активности в зависимости от различных стимулов. Групповая активность проходит цикл «оптимальная активность, необходимая для нормальной работы группы, — подъем активности — спад активности — возвращение к оптимальному уровню активности». Этот цикл может зависеть как от внешних стимулов (например, получения группой срочного задания), так и от внутренних субъективных побудителей к деятельности (например, стремления членов группы решать возникшую проблему). Эффект «пульсара», как проявление групповой активности, заключается в резком повышении активности в начале процесса деятельности, затем, когда задача решена, в спаде активности, т. е. людям требуется отдых. Потом групповая активность возвращается на оптимальный уровень, необходимый для нормальной, слаженной, бесперебойной работы группы.

Эффект «бумеранга». Эффект «бумеранга» впервые был зафиксирован в деятельности средств массовой коммуникации. Он заключается в следующем: человек, воспринимающий информацию, не признает ее содержание или вывод истинными и продолжает придерживаться ранее существовавшей установки или вырабатывает новое оценочное суждение по отношению к освещаемому событию. Но это суждение или установка, как правило, оказываются противоположными той установке, которую пытались ему внушить через средства массовой коммуникации. Эффект «бумеранга» может возникнуть в случае противоречивости информации, недоверия к ее источнику, методам убеждения и пр.

Данный эффект проявляется также в непосредственном общении и взаимодействии людей. Часто агрессивные действия или слова одного человека, направленные против другого, в итоге оборачиваются против того, кто совершил эти действия или произнес эти слова. Например, в ситуации возникновения конфликта более вероятно, что члены группы психологически будут на стороне спокойного, уравновешенного человека, чем на стороне его агрессивного противника.

Эффект «мы и они». Это чувство принадлежности к определенной группе людей (эффект «мы») и, соответственно, чувство отстраненности от других, размежевания с другими группами (эффект «они»).

Эффект принадлежности к группе включает два более частных эффекта — эффект сопричастности и эффект эмоциональной поддержки. Первый выражается в том, что член группы ощущает себя сопричастным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к которой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя. На основе эффекта сопричастности формируется чувство ответственности за результаты деятельности группы. Эффект эмоциональной поддержки проявляется в том, что член группы ожидает эмоциональной поддержки, сочувствия, сопереживания, помощи со стороны остальных членов группы. Он предполагает также не только эмоциональную, но и реальную поддержку действиями других членов группы. Если такая поддержка члену группы не оказывается, то у него разрушается чувство «мы» — принадлежности к группе, сопричастности ее делам — и возникает чувство «они», т. е. член группы, не получивший эмоциональной поддержки, способен воспринимать свою группу как группу чужаков, не разделяющих его интересы и заботы.

Эффект «мы» оказывается эффективным психологическим механизмом функционирования группы. Гиперболизация чувства «мы» может привести группу к переоценке своих возможностей и достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому эгоизму». В то же время, недостаточное развитие чувства «мы» приводит к потере ценностно-ориентированного единства группы.